上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
--.--.-- -- l スポンサー広告 l top
“あなたのクラス担当講師名を選択して下さい。そして彼/彼女の評価を1?5のスケールで選択して下さい。”

学期が終わるとビジネススクールからメールが届き、評価ウェブサイトへ案内されます。
学生がテストやレポートで評価されるならば、講師も学生から評価され次学期以降・次年のMBAプログラムに反映されるわけです。評価項目は、“講師は議論をリードできたか”“十分な教材を用意したか”“熱心であったか”“授業から得るものはあったか”などなど多岐に渡ります。

上司だけから評価される評価制度下では上の目ばかり気にするヒラメがたくさん生まれます。これは当然のことでそういうメンバーがどうこうというものではなく、ただの制度の欠点です。上司はその上司を気にし、色々なポリティクスが働いて結局鈍い組織となる。顧客との接点では正しいことが行われない。ダイナミックな風土がなくなり超安定志向、社内内向き志向、目的を見失い社員が病む。病んだ社員によるビジネスは顧客に飽きられ、事業が疲弊する。

上司はリーダーというポジションにいるだけであり、そのポジションをしっかりとこなすことが出来ているか、評価されなくてはいけない。そこに健全な緊張関係が生まれると思います。CEOだってコーポレートガバナスで株主やblockholdersにモニターされているはずだし、社内腐食を防ぐ意味ではactiveな株主の存在が必要なのかもしれません。

結局グループワークを通して学びつつあることは勉学内容もさることながら、どうやってチームメンバーそれぞれが持つ強みをそれぞれが気持ちよく発揮してスケジュール内で目標を達成するのかということ。課題の評価はオックスフォードがするけど、ビジネスだと顧客がする。でもこれに評価が加わると難しいんだろうな。相互評価。

だから思ったんです。同僚からの評価と自己評価で90%くらいにしてあとを上司(プロジェクトリーダーからの)評価にしてみたら、MBOの欠点である低い目標設定による高い評価獲得で自己評価箇所はなるとしても、プロジェクトへの貢献という観点からは同僚からの評価が有意義かなと。例えば技術者なんて技術知らない素人上司から評価なんて???だと思うしいつも働いている同僚からの評価は緊張関係となり生産性も向上しそうだし(モノポリーよりオリゴポリー、オリゴポリーより完全競争の方が社会的には◎という経済の感じ)。&社内のプロジェクト間での流動性も必要ですね。熱心になれるprjへ行き来できる流動性。 
あっなんか普通の結論でつまらない。来期はDeveloping Effective Managersというクラスがあるのでもう少しちゃんと考えよっと。

PC140529.jpg
スポンサーサイト
2009.01.10 Sat l 未分類 l top
  1. 無料アクセス解析
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。